Cours emploi-développement 1. Concepts 13. Qualification compétence

Université Pierre Mendès France de Grenoble
Cours emploi et développement
André Rosanvallon

Partie 1

13. Les concepts de qualification et de compétence

Introduction

Pour les théoriciens classiques et néo classiques, il n’existe qu’une source de croissance : l’accumulation de capital. Les autres sources sont regroupées dans une variable exogène appelée « le progrès technique ». C’est le mérite des théoriciens de la croissance endogène que d’avoir introduit dans leur modèle d’autres variables actives dont en particulier « le capital humain ». Pour ces auteurs, le capital humain comprend plusieurs composantes qui renvoient entre autres à l’état de santé, de nutrition de la population. Surtout, le capital humain désigne le stock des connaissances dont disposent les individus et qu’ils mobilisent dans les activités de production. Le développement de ces démarches théoriques, rejoint les préoccupations d’un très grand nombre de praticiens et d’intervenants dans les domaines de l’emploi et de la formation (statisticiens de l’emploi, gestionnaires des ressources humaines en entreprises, responsables de programmes d’insertion, formateurs….) qui mettent au coeur de leurs problématiques les notions de qualification et de compétences des ressources humaines.
Dans les pays industrialisés, ces notions ont fait l’objet de très nombreux travaux et de commentaires, tant pour interpréter la crise actuelle (en particulier pour ceux qui pensent que la crise de l’emploi serait le résultat d’une inadéquation entre les qualifications disponibles et les qualifications requises pour la maîtrise des nouvelles technologies) que pour identifier les modalités de sortie de crise.
Pourtant, malgré l’abondance des travaux sur cette question :
– la qualification reste une notion floue qui « couvre » tout un ensemble de situations et de pratiques hétérogènes tant au niveau national qu’au niveau des unités de production (en matière de classification et de salaires, de formation, de recrutement, de conditions de travail…),
– la qualification est une notion en crise (que certains prônent même d’abandonner) car elle renvoie à un modèle d’organisation sous-jacent qui est lui-même en crise – le taylorisme – autour d’une division très forte du travail entre des postes que l’on peut facilement délimiter, hiérarchiser et individualiser.
Progressivement, s’est opéré un glissement d’une période de certitudes (autour des notions d’emploi et de qualification) à une période de remises en cause et d’émergence de nouvelles hypothèses (autour des notions par exemple de compétences, d’employabilité).
Dans les pays en développement, les commentaires précédents sont très largement renforcés. Pendant toute la période précédente de « gestion administrée des emplois » et de régulation centralisée par le plan, la notion de qualification était centrale. Elle était au coeur de la démarche adéquationniste en tant que variable de correspondance entre les besoins de l’appareil de production et les sorties de l’appareil de formation. Aujourd’hui, dans ces pays, cette notion fait l’objet de très nombreuses interrogations, compte tenu de la montée de nouvelles formes d’emploi et de nouvelles formes d’organisations productives. Ce qui est en cause, c’est l’incapacité des critères traditionnels de définition de la qualification à rendre compte des nouveaux contenus d’emplois et des besoins de formation correspondants.
A un moment où se pose avec de plus en plus d’insistance dans les pays en développement, la recherche de nouvelles conditions d’efficacité des organisations productives (formelles et informelles), un immense chantier s’impose sur le thème de la qualification. Deux dimensions sont prioritaires. La première est d’ordre analytique, centrée sur la définition de la notion de qualification, sur son contenu et sur les processus d’apprentissage. La seconde est d’ordre plus opérationnel, centrée sur la constitution de répertoires et de nomenclatures d’emplois et de qualifications. Dans cette perspective et sur ces deux dimensions, il n’est pas inutile de prendre comme base de référence et comme point de départ, les débats et les discussions en cours sur l’analyse de la notion de qualification ainsi que sur les outils de traitement et de pilotage de ces questions, actuellement disponibles dans les pays industrialisés et en France en particulier. Il s’agira ensuite de suggérer quelques pistes et orientations en vue de leur adaptation au contexte et aux exigences des pays en développement.

 1. C’est quoi la qualification ?

La notion de qualification n’est pas une notion neutre. Elle est très largement le reflet des organisations de travail et des systèmes de représentation qui les sous tendent. D’où le caractère évolutif de cette notion. Fortement marquée à l’origine par l’organisation taylorienne du travail, cette notion s’est ensuite enrichie à partir des apports des théoriciens et des praticiens spécialisés dans les domaines de l’emploi et de la formation. Depuis quelques années, on a assisté à des remises en cause plus robustes de cette notion qui se traduisent en particulier par la substitution de la notion de compétence à la notion plus conventionnelle de qualification.
11. La notion conventionnelle de la qualification : tâches et activités
Au départ, la notion de qualification renvoie à la notion de « tâche ». La « tâche » correspond à l’ensemble des activités élémentaires constitutives d’un poste de travail, en vue de la réalisation d’un objectif donné et selon un ensemble donné d’exigences. La « tâche », c’est ce qu’il faut faire, c’est ce qui est prescrit par le bureau des méthodes. Elle est donc la définition « officielle » du travail, celle que l’on recueille quand on interroge les responsables des entreprises ou d’un atelier. On a alors plusieurs termes usuels autour de la notion de qualification .
– la tâche : ensemble d’actions et d’opérations élémentaires prescrites en vue de la production d’un bien ou d’un service,
– le poste de travail : ensemble de tâches prescrites et réalisées par un individu. La qualification du poste exprime les qualifications requises pour exercer ces tâches,
– les situations professionnelles : ensemble des caractéristiques qui décrivent le contenu d’un poste de travail,
  l’activité ou la prestation : ensemble des conduites opératoires concrètes, effectivement mises en oeuvre par les individus. Elles ont une charge mentale plus ou moins importante,
 la qualification des individus : ensemble des savoirs et des savoirs faire dont disposent les individus et qu’ils mobilisent pour la maîtrise de leurs activités,
– la compétence : ensemble de savoirs, de savoirs faire et de savoir agir que l’on combine pour faire face à des situations imprévues et imprévisibles,
– le métier : corpus cohérent des compétences nécessaires faisant appel à des domaines spécialisés de connaissances communes à plusieurs emplois.
Cette vision a été contestée par tous ceux qui observent et analysent les modes de fonctionnement des procès du travail, en particulier en milieu industriel. Un quasi consensus se dégage à la suite des travaux des ergonomes pour reconnaître l’existence de décalages sensibles entre le fonctionnement « théorique » du procès de travail tel qu’il est décrit par exemple par le bureau des méthodes et son fonctionnement réel tel qu’il est décrit par les opérateurs. Pour reprendre le vocabulaire des théoriciens sur cette question, on distingue le travail prescrit du travail effectif :
– Le travail prescrit désigne la tâche,
– Le travail effectif désigne l’activité concrète des opérateurs.
On oppose ainsi le travail prescrit qui repose sur le respect rigoureux d’algorithmes, au travail effectif qui repose sur des conduites opératoires réelles. Plus simplement, la « tâche » ou le travail prescrit indique ce qu’il faut théoriquement faire, alors que l’activité ou la prestation indique ce qui se fait concrètement, soit en terme d’activités physiques soit en terme d’activités mentales qui vont de la prise d’informations à leur traitement. On distingue alors différents types de prestations selon qu’elles portent sur l’objet du travail, sur les moyens de travail et en particulier les équipements, et sur les relations hommes-hommes dans le travail.
Cette distinction entre travail prescrit et travail effectif est essentielle du point de vue de la perception et de la définition de la qualification. Elle renvoie à une autre distinction tout autant essentielle entre d’une part la qualification d’un poste de travail et d’autre part la qualification de l’individu titulaire du poste de travail. La qualification du poste de travail est alors définie par les caractéristiques de la (des) tâche (es), telles qu’elles sont définies par les concepteurs. La qualification des individus est définie par les caractéristiques et le contenu des activités qu’ils exercent. On peut alors opposer les « qualifications requises » (qui sont fonction des exigences du poste) aux « qualifications acquises » détenues par les individus à la suite d’un processus d’apprentissage.
Cette distinction entre qualification du poste et qualification des individus est fondamentale. Le fait de ne pas les différencier est à l’origine de beaucoup de confusions. Différentes, ces deux notions reposent cependant sur des points communs dont deux sont principaux. Premièrement, elles renvoient à des modes de régulation du travail tayloriens ou fordistes s’appuyant sur une forte division des tâches et sur l’affectation des salariés pris individuellement à des tâches précises. Deuxièmement, ces notions reposent sur des savoirs formalisés à partir de systèmes formels de certification et de validation. Le niveau scolaire est un étalon de mesure d’une quantité de connaissances explicites, générales et mesurables. La qualification est alors assimilée à un temps de formation sanctionné par un diplôme dans une filière donnée de formation.
12. Les dépassements de l’approche conventionnelle de la qualification
L’accélération du processus d’introduction et de diffusion des « nouvelles technologies » en France à partir de la fin de la décennie 70 s’est accompagnée d’une intensification des recherches centrées sur l’analyse du contenu des emplois et des qualifications. Sans chercher à reproduire de manière exhaustive l’ensemble des résultats de ces investigations, plusieurs constats sont utiles à signaler par rapport à des pays qui sont confrontés à des problèmes identiques de maîtrise des nouvelles technologies au fur et à mesure qu’elles se diffuseront.
Premièrement, ces travaux ont confirmé massivement l’hypothèse de différenciation entre le travail prescrit et le travail effectifIls témoignent que la qualification n’est pas seulement une capacité à appliquer des prescriptions de travail dans le cadre d’un fonctionnement normal des activités de travail. Ils insistent sur la notion de qualification comme une capacité à gérer des dysfonctionnements. Il s’agit alors de les anticiper et d’éviter qu’ils se produisent, de les maîtriser quand ils se produisent, mais aussi de les mémoriser comme support d’un processus d’apprentissage en vue d’améliorer et de rendre plus performants les systèmes existants. Il ressort aussi de ces travaux le fait qu’en permanence l’activité mentale des opérateurs est sollicitée et que le travail est toujours plus compliqué qu’il n’apparaît. Bref, ce qui compte, c’est moins le travail prescrit et donc la qualification du poste que le travail effectif qui permet d’identifier la qualification des individus.
Deuxièmement, la qualification ne se limite pas à l’appropriation et à la maîtrise de savoirs et de savoirs techniques. Pour reprendre les conclusions des théoriciensla qualification n’est pas simplement une donnée technique. C’est un construit socialun ensemble de règles, de normes et de conventions. Elle comporte une dimension sociale essentielle qui participe de ce qu’on appelle la « culture industrielle » sous la forme par exemple du respect des disciplines et des cadences, de l’insertion dans des rapports hiérarchiques… L’évaluation des difficultés que rencontrent un nombre croissant de jeunes à s’insérer professionnellement montre que l’apprentissage de cette dimension sociale est difficile à acquérir, l’école n’y préparant pas. Les praticiens dans ce domaine insistent sur le caractère déterminant d’une insertion sociale (du type en particulier respect des horaires et des engagements, comportements d’écoute et d’ouverture…) préalable à une insertion professionnelle.
Troisièmement, les investigations de terrain mettent en évidence l’importance de la dimension collective de la qualification et/ou de la notion de qualification collective .
La notion de qualification collective
1. C’est tout d’abord une forme d’apprentissage : le collectif est un lieu d’échange et de transfert d’expériences individuelles qui participent à l’amélioration de la connaissance du groupe,
2. C’est un lieu d’échanges constants d’informations sur le procès de travail auquel il est associé. Le collectif de travail est aussi un lieu de reconstruction de la synthèse de ces informations pour définir les décisions à prendre et les conduites à tenir,
3. C’est un espace de coopérations concrètes : il s’agit là de la forme la plus visible de la qualification collective. Elle se manifeste dans la mise en oeuvre des décisions prises à partir de la synthèse des informations échangées dans le groupe. La qualification collective fonctionne sur la base de rapports de solidarité. Elle repose en particulier sur l’entraide entre les différents membres qui constituent le collectif de travail,
4. La quatrième forme de la qualification collective est la réflexion du groupe sur lui même,c’est la capacité du groupe à produire une analyse collective des situations de travail. C’est donc un lieu de socialisation
La prise en compte du collectif dans les activités de travail n’est pas nouvelle. Déjà Karl Marx se réfère à de nombreux travaux antérieurs lorsqu’il énonce les avantages procurés par la coopération dans le travail. Selon les auteurs plus contemporains on distingue plusieurs niveaux du travail collectif. Deux courants sont principaux selon que l’on considère le niveau collectif d’une entreprise ou d’une organisation de travail (on parle alors de travailleur collectif) ou que l’on s’intéresse à un niveau plus élémentaire de proximité qui est celui de l’équipe ou de l’atelier ou du service où se trouvent rassemblés des travailleurs (on parle alors de collectif de travail).La qualification de ces collectifs de travail n’est pas seulement la somme de qualifications individuelles des membres du groupe mais la capacité des collectifs de travail à maîtriser les problèmes auxquels ils sont confrontés. Cette dimension collective renvoie à l’importance des solidarités, des partages, des réseaux d’échanges et de communications au sein d’un groupe entre les membres qui le constituent.
La notion de qualification collective met en évidence l’importance du champ du relationnel, du savoir vivre ( notion qui sera au centre de la notion de compétence). A travers cette notion de qualification collective, ce qui est en cause, c’est le « niveau d’intégration » au sein du collectif de travail et entre les collectifs de travail au sein du travailleur collectif. On distingue alors deux formes distinctes d’intégration :
– une intégration sur un plan vertical (de type hiérarchique),
 – une autre sur un plan horizontal entre plusieurs services et/ou entre plusieurs ateliers (de type fonctionnel).
En définitive, la notion de qualification correspond à des réalités multiformes : individuelle et/ou collective, banale et/ou spécifique, disponible et/ou construite. Elle renvoie de manière complémentaire :
– aux contenus des savoirs et des savoirs faire qui les sous-tendent,
– et aux conditions de leur mise en oeuvre dans les activités de travail. On s’intéressera alors de plus en plus aux environnements et aux caractéristiques de leur contexte.
13. De la notion de qualification à la notion de compétence
Depuis quelques années en France, la notion de compétence s’est substituée à celle de qualification. Ce changement est lié au développement de nouvelles exigences de productivité et de compétitivité, à l’origine de nouvelles organisations de travail. Ce qui importe, c’est la recherche de plus de flexibilité pour pouvoir faire face et maîtriser des situations imprévues et imprévisibles. En réalité les réflexions en cours sur cette notion sont dans le prolongement des affinements signalés ci-devant. Leur mérite est de les systématiser
A l’origine, la compétence est définie à partir de trois composantes. C’est un ensemble de savoirs, de savoir faire, de savoir être et de savoir agir. Le savoir et le savoir faire constituent le degré le plus élémentaire de la compétence. Ce qui est nouveau c’est la prise en compte du savoir agir pour faire face à un événement imprévu et être capable d’inventer des solutions spécifiques et appropriées à des problèmes aléatoires nouveaux. L’idée sous jacente est qu’il n’est pas nécessaire d’être compétent pour exécuter un travail prescrit. Ainsi l’approche par la compétence intègre un élément supplémentaire dans le contenu des emplois et des qualifications : le savoir être et le savoir agir.
G. Le Boterf, un des précurseurs de la notion de compétence va plus loin. Il définit la compétence comme un savoir combinatoire que met en oeuvre un individu dans son travail. Face à un problème imprévisible, plusieurs stratégies de réponses sont possibles. La personne compétente est celle qui sait combiner à temps et de manière optimale toutes les ressources dont elle dispose, celles qui lui sont propres (qui reposent sur des connaissances, une expérience professionnelle, des savoir faire, des qualités personnelles…) et celles qu’il tire de son environnement et de son insertion dans des réseaux (réseaux documentaires, réseaux professionnels, banques de données…).
La compétence est alors définie comme la résultante :
– d’un savoir agir qui suppose de savoir combiner et mobiliser plusieurs ressources potentielles,
– d’un vouloir agir qui se réfère à des problèmes de motivations et d’engagement personnel de l’individu,
– d’un pouvoir agir qui renvoie à l’existence d’un contexte qui rend possible et légitime la prise de responsabilités et la prise de risque par l’individu.
La compétence est donc une notion plus large que la notion de qualification. Elle ne se limite pas à une énumération d’éléments qui la composent. Elle n’est pas un état. C’est un processus d’acquisition dans l’action, dans la résolution des problèmes, dans la confrontation et dans l’imitation. Elle repose donc nécessairement sur un rapport collectif. Elle est le produit d’un apprentissage social et des formes d’insertion des individus dans des réseaux.
14.  Production de compétences et organisations collectives informelles
Les commentaires précédents sur la notion de qualification et de compétence reposent sur des observations conduites dans des entreprises industrielles et/ou de service stables et organisées. La production et l’acquisition des compétences s’inscrivent au sein de procédures relativement formalisées même si elles ne sont pas codifiées.
Plus récemment, d’autres travaux centrés sur les publics des jeunes défavorisés en France, ont mis en évidence le rôle des organisations intermédiaires, comme processus d’acquisition de compétences spécifiques. Ils complètent utilement ceux centrés sur l’entreprise. Parmi ces derniers, on citera en particulier ceux de L. Roulleau-Berger (Cf. « Les mondes de la petite production urbaine », Ed de l’Aube, 1999) qui montrent comment les associations de jeunes qui se mobilisent pour sortir de leur précarité sont productrices de compétences et développent de nouvelles ressources dont trois sont principales :
– des ressources de coopération sous la forme d’aptitudes à s’intégrer à un groupe, de capacités d’écoute, de négociation et d’engagement,
 – des ressources cognitives sous la forme de capacités nouvelles à repérer rapidement et à « diagnostiquer » des situations nouvelles hors-normes,
 – des ressources d’expérience qui résultent des situations d’urgence que ces jeunes rencontrent et face auxquelles ils doivent sans cesse se dépasser et faire preuve de capacités d’improvisation et d’imagination.
Cette reconnaissance du rôle des organisations intermédiaires comme organisations apprenantes dans les pays industrialisés est très importante. Elle témoigne de la diversité et de l’hétérogénéité des processus d’apprentissage, même en dehors des modes formels d’organisations productives…

2. Les répertoires et les nomenclatures d’emploi

Les questions autour des notions de qualification et de compétence sont très présentes « sur le terrain » tant au niveau des politiques publiques d’emploi et de formation que des projets de développement au niveau local. En matière de diagnostic, deux outils ou instruments sont plus fréquemment utilisés : les répertoires d’emplois d’une part, les nomenclatures d’emplois d’autre part. Tous deux reposent de manière complémentaire sur l’analyse du contenu du travail et des emplois, les premiers pour les décrire, les seconds pour les classer et les hiérarchiser.
 S’agissant des modes d’analyse du contenu du travail, on distingue plusieurs familles de démarches, dont deux sont principales :
– la démarche d’entretien qui consiste à interroger le titulaire du poste sur ce qu’il fait (description des modes opératoires) sur la base d’un questionnaire standard plus ou moins fermé,
– la démarche d’observation directe des situations de travail, qui suppose un temps d’observation assez long et des rapports de confiance entre l’observé et l’observateur. Cette démarche a entre autre intérêt de dépasser la dichotomie travail prescrit/travail effectif.
21. Les répertoires d’emplois
Un répertoire des emplois est une banque de données constituée de la description normalisée d’un nombre plus ou moins grand d’emplois types à partir d’observations concrètes sur le terrain.
En France plusieurs répertoires sont disponibles conçus et élaborés par différentes institutions qui interviennent dans la gestion des marchés du travail et de la formation. On citera en particulier :
– le répertoire des référentiels d’emploi de l’AFPA (qui sert de base à l’élaboration de référentiels de formation),
– les Fiches et les Guides Métiers de l’ONISEP (qui visent un objectif d’information dans une perspective d’orientation des élèves et des familles),
 – le RFE (Répertoire Français des Emplois) élaboré par le CEREQ,
– le ROME (Répertoire Opérationnel des Métiers et des Emplois) constitué par l’exANPE.
Ces deux derniers sont les plus importants. Ils méritent d’être présentés de manière plus précise.
L’élaboration du RFE a duré près de 10 ans, de 1973 à 1984. Elle a mobilisé un très grand nombre d’intervenants (personnels du CEREQ et chercheurs de laboratoires universitaires associés au CEREQ). Le RFE recoupe trois types d’informations : celles qui concernent le titulaire de l’emploi, celles qui se réfèrent à des titulaires d’emplois semblables, ainsi que l’opinion du responsable hiérarchique.
Dans un premier temps, quelques 10 000 observations de situations de travail ont été rassemblées, les emplois étant décrits à partir de plusieurs éléments d’analyse de leur contenudont : i) les caractéristiques économiques de l’emploi, ii) les Conditions d’accès à l’emploi, iii) les conditions de travail,  iv) la situation de l’emploi dans l’organisation, v) les interventions dans le système socio-économique. La phase suivante de construction du répertoire à consisté à regrouper ces observations autour d’emplois-types et à construire une banque de données reposant sur 810 emplois-types qui ont fait l’objet d’une codification normalisée.
L’élaboration de ce répertoire s’inscrit dans un ensemble de préoccupations en matière de recrutement et d’aide à l’insertion des demandeurs d’emploi. C’est un instrument au service de plusieurs acteurs du marché du travail : les employeurs désireux de recruter, les demandeurs d’emploi à la recherche d’un emploi, les agents de l’ANPE qui ont pour mission de les mettre en contact. Le répertoire repose sur une approche en terme « d’analyse professionnelle » qui repose sur le repérage et sa capacité d’adaptation à des situations professionnelles qui peuvent varier.
L’originalité de cette nomenclature, est qu’elle s’écarte d’une stricte logique sectorielle. Elle vise plutôt le repérage de compétences communes et spécifiques et privilégie la similitude des contenus d’activités de plusieurs emplois ou métiers. Elle redéfinit des espaces professionnels qui regroupent des emplois/métiers que l’on rencontre dans plusieurs ou dans tous les secteurs professionnels. Elle fait par ailleurs primer l’emploi-métier particulier de la personne sur l’activité collective de l’entreprise chaque fois que l’emploi/métier n’est pas spécifique à un secteur.
Les répertoires décrivent le contenu des emplois et des qualifications, les nomenclatures ordonnent, classent et hiérarchisent ces emplois. Les raisons et les objectifs des nomenclatures sont multiples. Certaines sont d’ordre réglementaire quand elles sont utilisées en matière de fixation des salaires, ou de définition des conventions collectives. D’autres sont d’ordre économique (à des fins de placement ou de prévisions par exemple…) ou d’ordre sociologique afin de pouvoir positionner les individus dans une organisation sociale. Une troisième finalité est centrale. Elle est d’ordre statistique pour pouvoir rendre compte de manière ordonnée des caractéristiques de la population occupée.
Dans les nomenclatures, la distinction entre profession, métier et emploi est en général assez peu marquée. Le plus souvent on retient indistinctement l’un ou l’autre vocable de métier ou de profession pour désigner les situations d’emploi. L’élaboration d’une nomenclature se fait en deux temps : i) un premier temps de recensement qui individualise les emplois et les décrit mais de manière moins détaillée que dans le cas d’un répertoire, ii) un second temps de recomposition et de regroupement des appellations d’emploi recensées, autour d’ensembles et de sous-ensembles homogènes selon une structure hiérarchique de type pyramidal, en fonction de critères bien définis de type durée de formation, complexité du travail, statut social…
Au niveau international, une est plus utilisée : la CITP (Classification Internationale Type des Professions) du BIT
C’est une nomenclature internationale destinée à permettre des comparaisons internationales de structures d’emplois. Elle a pour vocation principale l’aide à la gestion et à la rationalisation des activités de placement et d’orientation professionnelle. La CITP repose sur un mode de classement des emplois et des professions en fonction de « la nature du travail effectué ou à effectuer par grand groupe, sous-grand groupe et groupe de base ». Deux critères de base sont retenus pour classer les emplois :
– « le niveau de qualification requis » d’une part,
– « la spécialisation des qualifications » d’autre part.
Chaque profession recensée est accompagnée d’une description qui porte sur les tâches accomplies, et qui comporte deux parties. Une première très courte qui définit en quelques mots la fonction remplie. Une seconde, plus longue qui énumère les principales opérations qui doivent être effectuées pour remplir la fonction. Le coeur de l’emploi est ainsi le travail prescrit. Les professions sont ensuite regroupées en fonction des caractéristiques communes des tâches qu’elles exécutent. Elles sont ensuite hiérarchisées par niveau de complexité de ces tâches.L’architecture simplifiée de la CITP se présente alors sous la forme d’une structure pyramidale de type décimal comprenant 1506 professions, 284 groupes de base, 83 sous-groupes, 10 grands-groupes.

3. Le diagnostic des qualifications en Afrique

Dans la partie précédente, l’accent a été mis sur les difficultés d’un diagnostic sur les problèmes d’emploi, de chômage et de sous-emploi, compte tenu des informations et des instruments d’analyse disponibles. S’agissant du domaine des qualifications, ces difficultés sont très fortement amplifiées. Dans la majorité des pays, ce terrain est pratiquement « vierge ». De toute évidence, ce constat désigne un domaine où la recherche d’améliorations est un enjeu majeur et un préalable à tout effort de restructuration des systèmes de formation professionnelle et technique.
31. Les nouveaux enjeux en matière de qualification
Dans l’approche main d’oeuvre sous jacente aux modèles antérieurs de planification des ressources humaines, la qualification n’était traitée que comme une variable quantitative d’ajustement. Bien que centrale, cette notion n’intervenait que de manière abstraite et mécanique, assimilée à un temps de formation, l’objectif étant de parvenir à un équilibre de fin de période entre d’une part un stock de qualifications requises par niveau en fonction des besoins de l’appareil de production et d’autre part un stock de qualifications disponibles par niveau en fonction des sorties du système de formation.
Aujourd’hui, dans l’ensemble des pays en développement et en Afrique en particulier, la question de la qualification se pose, et elle est posée, en des termes tout à fait différents. Elle s’inscrit au coeur d’enjeux dont deux sont essentiels. Le premier vise l’amélioration des conditions de compétitivité des entreprises dans un contexte de mondialisation. Le second vise l’accompagnement et le renforcement des dynamiques d’emploi actuelles dans la partie non directement marchande des économies en développement, autour des initiatives que prennent les groupements, les associations… ou autour des projets d’appui au secteur informel, à l’auto emploi. Les conditions de maîtrise de ces enjeux suggèrent l’ampleur et la diversité des besoins de qualification présents et à venir, depuis les besoins de qualification pour le renforcement du secteur informel et/ou des programmes d’auto-emploi jusqu’aux besoins induits par la diffusion des nouvelles technologies.
L’identification des besoins de qualification suppose qu’au préalable on soit capable de faire le diagnostic des qualifications existantes, tant sur un plan quantitatif que sur le contenu des qualifications disponibles. Les informations disponibles sur le sujet rendent particulièrement difficile et aléatoire un tel travail.
Comme nous l’avons signalé dans la partie sur les informations disponibles, deux sources d’informations sont principales : celles collectées à partir des ménages, celles collectées à partir des entreprises.  Dans les deux cas, les informations collectées se heurtent à de nombreuses limites et insuffisances.
Les sources d’informations : les enquêtes ménages et les enquêtes en entreprises
a) Les données collectées à partir des ménages (recensement, enquête ménage), sont centrées sur les qualifications déclarées par les actifs. En réalité, elles informent mal sur les qualifications au sens où cette notion recouvre un ensemble de compétences. Elles renseignent en général sur le positionnement socioprofessionnel des individus en fonction de leur statut (indépendants, salariés…) et de leur domaine d’activités (commerçants, artisans…). Les informations ainsi collectées se présentent sous la forme d’une liste d’appellations d’emploi. D’autres données sont relatives au niveau de formation de la main d’oeuvre. Mais alors, ces informations se limitent aux systèmes formels de formation.
b) La saisie des qualifications par les enquêtes en entreprises est la méthode la plus pertinente de collecte d’informations dans ce domaine au moins pour les entreprises du secteur moderne. Plusieurs pays africains réalisent ce type d’enquête. Elles présentent un certain nombre de caractéristiques communes. Ce sont des enquêtes par sondage auprès des entreprises du secteur moderne occupant plus de 10 salariés. Elles visent à repérer :
– les principales structures d’emploi : par grands niveaux de qualification (Direction et cadres supérieurs, cadres moyens et techniciens, ouvriers et employés qualifiés, ouvriers spécialisés, ouvriers et employés non qualifiés et manoeuvres) et par grandes fonctions (production, commercial, administration, entretien maintenance, recherche…),
– les politiques de gestion des ressources humaines des entreprises : en particulier leurs politiques de formation et de recrutement.
Outre ces données de structures, ces enquêtes portent sur une première expression des besoins de formations, et sur les flux de main-d’oeuvre (recrutements et départs volontaires ou non). Par contre, on doit rappeler que les enquêtes structures sont incapables de collecter des données fiables et systématiques sur le niveau d’éducation et de formation de leur main-d’oeuvre), faute de moyens pour collecter des données individualisées.
Limites et insuffisances des informations disponibles
Sur le terrain, la réalisation de ces enquêtes se heurte à de très nombreuses difficultés. Certaines sont générales à ce type de questionnement en entreprise. Elles tiennent en particulier à l’absence de base de sondage, aux comportements de rétention des entreprises, à la qualité des enquêteurs. Elles nous rappellent l’importance des conditions de leur préparation en y associant les entreprises et des modalités de rediffusion de leurs résultats. D’autres difficultés sont spécifiques au domaine des qualifications. Elles sont de plusieurs types :
– en premier lieu, les données disponibles concernent davantage les niveaux de complexité des postes de travail que les niveaux de compétence des personnes affectées à ces postes. D’où l’importance de pratiques de sous valorisation (en particulier pour les niveaux inférieurs) et de pratiques de survalorisation (pour les niveaux supérieurs d’encadrement et de direction),
– en second lieu, il est difficile d’appréhender des situations d’emploi qui ne s’inscrivent pas dans une division et une spécialisation forte du travail,
– en troisième lieu, ces difficultés sont renforcées dans les pays en développement dans la mesure où, d’une part, les entreprises ont rarement des stratégies de gestion de leurs ressources humaines et où, d’autre part, le tissu industriel est composé majoritairement d’entreprises de petites tailles démunies de services spécialisés dans la gestion des problèmes des ressources humaines,
– en quatrième lieu, le repérage de structures d’emploi est particulièrement aléatoire en Afrique en raison de l’absence d’outils d’analyse normalisés du type nomenclature et répertoire.
Un constat : l’absence de nomenclatures et de répertoires d’emploi
Actuellement, ces outils sont quasiment absents en Afrique. Leur mise en place constitue une priorité dans la phase actuelle. Au début de la décennie 80, en Côte d’Ivoire, le FDFP a lancé un chantier visant à élaborer une nomenclature ivoirienne des emplois sur la base de propositions élaborées par l’IEDES. Les travaux animés par F. Achio, ont donné lieu à un premier ensemble intéressant de réalisations qui n’ont pu être prolongées en raison de la mise en oeuvre du programme d’ajustement structurel.
A notre connaissance, il n’y a pas eu d’autres démarches rigoureuses de ce type en Afrique. Les premiers travaux entrepris à Madagascar dans le cadre de l’Observatoire de l’Emploi n’ont pas été poursuivis. Dans la majorité des cas, on se contente de ventiler la main-d’oeuvre en niveaux très agrégés autour de contenus flous et rarement définis en particulier pour les catégories intermédiaires (contremaîtres, chefs d’ateliers, chefs d’équipes, ouvriers qualifiés…) alors que c’est à ce niveau que se pose le plus de problèmes en terme « d’adéquation ».
 Quelle utilité des nomenclatures existantes dans les pays industrialisés ?
Le recours aux outils de classement des emplois construits dans les économies industrialisées se heurte à de nombreuses limites dans les pays en développement. Ces nomenclatures reposent en effet sur des systèmes d’emploi dont on a vu précédemment qu’ils correspondaient mal à la réalité des pays en développement, eu égard aux formes et aux modalités de division du travail, à l’ampleur et à la diversité des « formes atypiques d’emploi » et de « quasi-salariat ». Le recours à ces nomenclatures est par ailleurs très aléatoire, compte tenu des spécificités des environnements dans lesquels naissent et se développent les qualifications, et donc se définissent les contenus concrets des activités et des qualifications.
De toute évidence, la construction de répertoires et de nomenclatures d’emploi constitue un préalable incontournable à tout effort :
– d’amélioration des systèmes d’information sur l’emploi,
– de définition de référentiels d’emploi susceptibles de servir de référentiel de formation pour le renforcement des systèmes de formation professionnelle et technique,
– de rationalisation des modes de gestion de la main-d’œuvre tant au niveau macro-économique qu’au niveau micro-économique des entreprises et des projets.
Dans tous les cas, ce qui est en cause c’est la constitution d’une « culture » commune prenant appui sur un langage partagé entre tous les acteurs directement concernés : formateurs, agences de placement, statisticiens du travail, techniciens du service public de l’emploi… L’expérience française dans ce domaine témoigne de l’ampleur des moyens et des compétences qu’il faut nécessairement mobiliser dans ce domaine tant pour la sensibilisation des acteurs, que pour la collecte de données d’observations sur le terrain, que pour le traitement et l’analyse de ces données. Dans ces conditions, et compte tenu des moyens disponibles, trois options s’imposent qui militent en faveur :
– d’une démarche réaliste et pragmatique qui consiste à s’approprier les nomenclatures existantes au plan international (tant en ce qui concerne les appellations d’emploi que la description des contenus d’emploi) et à les « africaniser » en s’appuyant sur des coopérations régionales entre pays voisins soumis à des besoins identiques plutôt que de reconstruire des dispositifs nationaux originaux,
– d’une démarche progressive en deux temps, commençant par un inventaire des pratiques de classifications des postes et des appellations courantes d’emplois dans les entreprises, suivi de l’analyse et du classement d’un premier groupe d’emplois cibles » choisis en fonction de leur caractère stratégique. On pense en particulier aux emplois liés à la fonction maintenance, à la fonction gestion de la qualité … mais aussi auxemplois d’animation et de gestion des ONG et/ou des groupements de petits producteurs,
– d’une démarche en réseaux afin de pouvoir mobiliser l’ensemble des compétences et des expertises nationales disponibles dans les bureaux d’études, les entreprises, les organisations professionnelles et syndicales, les universités et les centres de recherche… Les expériences françaises, tant pour l’élaboration du Répertoire Français des Emplois (CEREQ) que pour la réalisation du ROME (ANPE) témoignent du caractère incontournable d’une telle démarche. Une nomenclature n’est pas seulement une construction technique. Elle n’est utile et pertinente que si elle est connue, reconnue et donc utilisée de la même manière par l’ensemble des acteurs (entreprises, organisations syndicales et professionnelles, administrations…) ce qui suppose qu’elle soit le résultat d’un partenariat actif.
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